Concepto 60386
Señora
Señora Martha Susana:
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre la liquidación del contrato de trabajo y sí hay causal para demandar al empleador por el incumplimiento en la entrega de la dotación de calzado y vestido de labor, en los siguientes términos:
Inicialmente, es preciso señalar que esta Oficina sólo puede realizar pronunciamientos e interpretaciones generales y abstractas de las disposiciones establecidas en la legislación laboral colombiana, por cuanto así, lo señala el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 41 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y modificado por el artículo 20 de la Ley 584 de 2000, al establecer el legislador que no pueden declarar derechos ni dirimir controversias, razón por la cual, no tiene facultades para establecer si procede una demanda laboral en contra de su empleador o la indemnización moratoria por el retraso en el pago de la liquidación del contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, considera la Oficina oportuno realizar algunas precisiones, a través de las siguientes observaciones:
A la finalización del contrato de trabajo, al empleador le surge la obligación de efectuar la liquidación, esto es, el pago de salarios debidos, vacaciones, debe informar al trabajador el estado de cuenta de los pagos a la seguridad social y parafiscales, y liquidar las prestaciones sociales.
Lo anterior, en virtud del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 29 de-- la Ley 7189 de 2002, el cual consagra la indemnización por falta de pago al término del contrato, en los siguientes términos:
;'ARTÍCULO 65:
Si a la terminación del contrato, el empleador no Dar-fa al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes al asalariados, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor Sí transcurridos veinticuatro (24) Meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaría, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique, (subrayado fuera de texto).
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el jerez de trabaja y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deben, mientras la justicia de trabajo decide la controversia. PARÁGRAFO 11. Para proceder a la terminación del contrato de trabajó establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato., el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los Certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
PARÁGRAFO 2", Lo dispuesto en el inciso VI de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen mas de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo vigente”.
En consecuencia, es claro que el empleador tiene a su cargo la obligación de efectuar el pago de la liquidación (prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones causadas) una vez se produce la terminación del contrato de trabajo, independientemente de las causas que dieron origen a la terminación del contrato de trabajo y de los trámites que deba realizar el empleador para tales fines, pues el legislador no diferenció ni estableció causales especiales de terminación a la hora de regular la indemnización moratoria referida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo anteriormente transcrito.
En aquellos eventos en los cuales el empleador no cancela la liquidación a la terminación del contrato, estará igualmente obligado a cancelar al trabajador la suma correspondiente a un día de salario por cada día de retardo, siempre y cuando se haya probado la mala fe del empleador en el incumplimiento de dicha obligación.
Así lo consideró la Corte Suprema de Justicia en la sentencia de septiembre 15 de 1988 con la ponencia del Magistrado Rafael Raquero Herrera, en la cual señaló "Buena fe patronal. -Exonerarte de la sanción por mora. Para absolver de la indemnización moratoria el tribunal funda su resolución en que no aflore mala fe en le demanda…”
En igual sentido lo señaló el Alto Tribunal en la sentencia de abril 22 de 220,04, con la ponencia del Magistrado Carlos Isaac Naden, en la cual manifestó:
",... la aplicación de la sanción consagrada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no es en ningún caso automática conforme ha tenido oportunidad de precisarlo esta Sala....
Fluye entonces de lo dicho que el beneficiario, del trabajo o dueño de la obra puede ser liberado total o parcialmente del pago de la sanción moratoria que se le reclame siempre que acredite con razones de peso que su conducta estuvo revestida de buena fe".
En este orden de ideas, debe indicarse que no corresponde al empleador determinar si procede o no la indemnización moratoria consagrada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, pues en todo caso, es una decisión que corresponde al Juez de la República, previo análisis que realice de la conducta del empleador.
Ahora bien, el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo establece claramente que es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles, de donde se desprende que ni aun existiendo voluntad del trabajador, pueden transigirse derechos que la ley ha dado protección especial, así como tampoco pueden renunciarse prerrogativas establecidas en la legislación laboral salvo los exceptuados por la ley, pues cualquier estipulación en tal sentido carece de efecto alguno de acuerdo con el artículo 13 del citado código.
Por su parte y frente a incumplimiento de la dotación de calzado y vestido de labor, es preciso señalar que el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7° de la Ley 11 de 1984, señala en materia de requisitos para tener derecho a ellos, lo siguiente:
"ARTÍCULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR.
Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de- labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta tres el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (.3) meses al servicio del empleador''.
Por su parte, el artículo 1° del Decreto 982 de 1984 consagra que:
"para efectos de la obligación consagrada en el artículo 71 de la Ley 11 de 1984, se considera como calzado y vestido de labor el que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada,
El overol o vestido de trabajo de que trata el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado " por el artículo 71 de la Ley 11 de 1984, debe ser apropiado para la clase de labores que desempeñen trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones
Analizando las normas preinsertas, es claro que la dotación consistente en un par zapatos y un vestido de labor, debe ser entregada por el empleador tres veces al año (abril '.0, agosto 31 y diciembre .10) al trabajador que hubiere cumplido más de tres meses al servicio del empleador y que devenguen menos de 2 el Salarios mínimos legales.
Sin embargo, es necesario precisar que la ley consagró la prohibición para los empleadores de compensar la dotación de calzado y vestido de labor por dinero, en los términos que señala el artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual preceptúa:
"ARTICULO 234. PROHIBICIÓN DE LA COMPENSACIÓN,
Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero las prestaciones establecidas en este capítulo".
Teniendo en cuenta lo anterior y para efectos de establecer los verdaderos fines de la dotación del calzado y vestido de labor, la Corte Suprema de Justicia Sala Casación Laboral en la sentencia de abril 22 de 1998, con el Magistrado Ponente Francisco Escobar Henríquez, se pronunció señalando lo siguiente,-
"El objetivo de esta dotación es que el trabajador la utilice en las labores contratadas y es imperativo que lo haga so pena de perder el derecho a recibirla para el periodo siguiente. Se deriva por tanto que a la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro pues se reitera que él se justifica en beneficio del trabajador activo, más en modo alguno de aquel que se halle cesante y que por obvias razones no puede utilizarlo en la labor contratada. De otra parte, no está previsto el mecanismo de la compensación en dinero y, antes por el contrario, el legislador lo prohibió en forma expresa y terminarte en el artículo 234 del Código Sustantivo.
No significa lo anterior que el empleador que haya negado el suministro en vigencia del laboral, a su terminación quede automáticamente redimido por el incumplimiento, pues ha de aplicarse la regla genera/ en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado genera el derecho a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y a favor del afectada. En otros términos, el empleador incumplido deberá la pertinente indemnización de perjuicios, la cual como no se haya legalmente tarifada ha de establecería el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, así como cualquier otro tipo de perjuicio que se llegare a demostrar”.
En este orden de ideas y teniendo en cuenta las disposiciones -normativas y la jurisprudencia citada, considera esta Oficina que el calzado y vestido de labor es una prestación que debe ser otorgada de manera periódica por el empleador durante la vigencia de la relación de trabajo, al trabajador que hubiere cumplido más de tres meses al servicio del empleador y que devengue menos de 2 salarios mínimos legales, sin la posibilidad de que dicha prestación sea compensada en dinero o en bonos o en cualquier otra modalidad, atendiendo a la finalidad perseguida por el legislador de que el trabajador utilice el calzado y vestido de labor para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de- acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones.
Sin embargo, deberá indicarse en todo caso que si el contrato de trabajo finaliza sin el cumplimiento por parte del empleador en el suministro de ¡a dotación durante su vigencia, deja de existir la obligación por parte del empleador de suministrar el vestido y calzado de labor, pero no por ello quedará eximido del pago de la indemnización de perjuicios, siempre que el juez así lo determine para cada caso, por el no suministro de dicha prestación durante la vigencia de la relación laboral, toda vez que la dotación no puede ser compensada en dinero y carece de sentido entregarla cuando el trabajador ya no está activo.
En consecuencia, nos permitimos reiterar que no corresponde a esta Oficina determinar si existe una causal para acudir a la Jurisdicción Laboral Ordinaria, pues será usted la llamada a establecer las posibilidades y conveniencias de efectuar su reclamación laboral ante los Despachos Judiciales, asuntos sobre los cuales, no podemos pronunciarnos.
No obstante, es oportuno igualmente señalar que ante cualquier incumplimiento del empleador de la legislación laboral, puede acudir a la Dirección Territorial de su domicilio con el fin de solicitar una citación para una audiencia de conciliación ante un Inspector de Trabajo y con la asistencia del empleador, lograr algún acuerdo-sobre el pago de las acreencias laborales debidas.
La presente consulta, se absuelve en los términos del artículo 2 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador,
Cordialmente,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ |