Descriptor: Procedimiento para despido por acoso laboral.
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL
Concepto 208114
2011-07-15
La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima de acoso carecerá de efecto cuando se profieran dentro de los 6 meses siguientes a la queja
La autoridad administrativa, judicial o de control competente debe verificar la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, se establecen ciertas garantías, entre otras que la terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
Señora
GLORIA EUGENIA PARDO GALEANO
Ciudad
Respetada señora Pardo:
En atención a la comunicación del asunto, donde consulta "Cuando uno pasa una queja de acoso laboral en una empresa privada, lo pueden despedir, al cuánto tiempo, cuál debe ser el procedimiento al respecto", esta Oficina se permite manifestar:
Con respecto al asunto de autos, determinan los artículos 9° y 11 de la Ley 1010 de 2006:
"Artículo 9°. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
Parágrafo 1°. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del
Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
Parágrafo 2°. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
Parágrafo 3°. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
"Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias.
A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. (Subrayas fuera del texto original).
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarías que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
Teniendo en cuenta que el objeto de la norma consistió en .. definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública...", le atribuyó dichas competencias a diferentes autoridades, estableciendo para el Señor Inspector de Trabajo, en virtud del numeral 2° del artículo 9° de la referida Ley 1010 de 2006, las siguientes:
1. Conocer de la denuncia que formule la presunta víctima de acoso laboral;
2. Conminar preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1° del articulo 9°. En dicha comunicación, podrá el Señor Inspector además, sugerir al empleador el traslado del trabajador a otra dependencia; y
3. Escuchar a la parte denunciada.
De omitir el empleador adoptar las medidas preventivas y correctivas señaladas por el Señor Inspector de Trabajo, podría entenderse como tolerante de la misma, con las consecuencias dispuestas en los numerales 3° y 4° del artículo 10°, e inciso 2° del artículo 13 de la referida Ley 1010 de 2006.
Si bien es cierto que la actividad dispuesta por la norma para el Señor Inspector es netamente preventiva y correctiva, debido a que corresponde al Señor Juez del Trabajo o al Ministerio Público, adelantar las actividades relacionadas con el tratamiento sancionatorio, y que durante el procedimiento dispuesto por el artículo 13, las partes habrán de ser escuchadas, tendrán el valor normativo probatorio dispuesto, los pronunciamientos que el Señor Inspector de Trabajo haya efectuado, en desarrollo de su actuación administrativa, considerando en todo caso, que la misma se limita a lo referido en el numeral 2° del artículo 9° de la citada ley.
En cuanto a las actitudes retaliatorias, del numeral 1° en subrayas del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, nace un periodo de estabilidad laboral reforzada, que está supeditada a que "...cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento...", de tal forma que hasta cuando no se produzca dicha decisión, no surge dicha estabilidad. Sin embargo debe tener en cuenta que, de llegarse a dar por terminado el contrato de trabajo del el presunto acosado, y ante el inicio del proceso laboral que pueda iniciar, bien podría el Señor Juez Laboral llegar a discrepar de las resultas de la actividad adelantada por el comité de convivencia, por lo que se podrían dar, las consecuencias normativas dispuestas.
El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordial saludo,
JAVIER ANTONIO VILLARREAL VILLAQUIRÁN
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo